Aux termes de l'article 1221-20 du Code du travail, "la période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience".

C'est à dire que la finalité de l'essai est d'évaluer la capacité du salarié à occuper l'emploi.

Mais si la rupture de l'essai intervient pour une autre raison : réorganisation, cause économique, cause discriminatoire (ex : maternité, état de santé, opinions syndicales...etc) alors la rupture est abusive.

Bien évidemment, la preuve sera toujours difficile à apporter pour le salarié.

Mais dans une affaire récente (11 janvier 2012), la Cour de cassation a jugé abusive une rupture de période d'essai intervenue après seulement deux jours. Pour la Cour, il s'agissait d'un abus de droit car le salarié n'avait pas été amené à montrer ses qualités professionnelles durant ces deux jours.

Utiliser la période d'essai comme une souplesse de gestion constitue un détournement frauduleux de la finalité de l'essai.

Source : cass.soc 11 janvier 2012, n°10-14868. YN avocat Lyon février 2012

Les messages, auxquels étaient joints des photos érotiques, n'étaient pas identifiées comme des messages personnels, de sorte que l'employeur les avait valablement consultés.

Respect de la vie privée

Dans cet arrêt, la cour précise : "Mais attendu que le salarié a droit, même au temps et au lieu du travail, au respect de l'intimité de sa vie privée; Que si l'employeur peut toujours consulter les fichiers qui n'ont pas été identifiés comme personnels par le salarié, il ne peut les utiliser pour le sanctionner q'ils s'avèrent relever de sa vie privée."

On pourra noter aussi que la Cour précise que : "les messages d'ordre privés échangés par le salarié avec cette collègue était pour la plupart à l'initiative de celle-ci, notamment celui contenant en pièce jointe des photos érotiques, que l'intéressé s'était contenté de conserver dans sa boite de messagerie, sans les enregistrer ni les diffuser..."

Cassation sociale 5 juillet 2011, n° 10-17284. YN avocat Lyon février 2012.

Mais les tribunaux font la différence, au cas par cas, entre les propos déplacés et irrévérencieux et l'injure stricto sensu. Les exemples sont nombreux pour montrer que le licenciement peut être jugé abusif dans le cas du salarié licencié pour s'être exprimé de la façon suivante : "tu me fais chier, tu m'emmerdes" ou encore "allez vous faire foutre". Dans ces affaires, la Cour avait considéré que les circonstances étaient particulières, ôtant tout caractère injurieux...

Dans une affaire récente, une salariée avait traité son chef de "chochotte". Elle avait été licenciée. Mais la Cour avait considéré que c'était "excusable"...."l'incident s'était déroulé dans un contexte de tension pour l'intéressée liée à la restructuration de son service et à l'arrivée d'un nouveau chef alors qu'elle comptait 24 années d'ancienneté dans l'entreprise sans incident."

L'ancienneté est par conséquent quasiment une circonstance atténuante : "vous pouvez vous mettre cette note au cul, je pisse dessus" avait déclaré à son patron ce salarié. La encore, dans cette affaire, la Cour a jugé que "le salarié qui avait 22 ans d'ancienneté dans l'entreprise et qui avait donné entière satisfaction dans son activité s'était laissé emporté par une brève colère."

L'injure en public

Attention : des propos injurieux seront difficilement excusables lorsqu'ils sont humiliants pour la personne visée et que les faits ont lieu en public. C'est un point important car ce type d'incident se déroule souvent lors de réunions tendues type comité de direction, réunions diverses, c'est à dire lorsque les gens sont à cran....et qu'il y a des témoins....

La position classique de la jurisprudence, actuellement, est la suivante : Si le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, d'une liberté d'expression à laquelle il ne peut être apporté que des restrictions justifiées par la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché, il ne peut abuser de cette liberté en tenant des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs.

La personne qui est poursuivie dans le cadre d’une comparution immédiate a, de droit, la possibilité de demander un délai avant d’être jugée, soit afin de préparer sa défense, soit plus rarement, dans l’attente des résultats du supplément d'information qu’elle aurait demandé car elle considérait que l’enquête était lacunaire.

Le délai du renvoi varie. Si la peine encourue est inférieure à 7 ans, la nouvelle audience interviendra dans un délai compris entre 2 et 6 semaines. Si la peine encourue est supérieure à 7 ans, la nouvelle audience interviendra dans un délai compris entre 2 et 4 mois.
Qu’advient-il du prévenu pendant ce délai ? Le procureur de la République qui a choisi cette procédure d’urgence, sera le plus souvent enclin à solliciter l’incarcération provisoire dans l’attente du jugement. Le tribunal, après avoir écouté les réquisitions du parquet puis la plaidoirie de la défense, a trois possibilités :
- soit de placer la personne poursuivie en détention provisoire ; 
- soit de la placer sous contrôle judiciaire ;
- soit encore de la laisser en liberté.

Dans le cas d’un placement sous contrôle judiciaire, celui-ci ne comporte pas de durée maximale. Toutefois la personne poursuivie a la possibilité de demander du Tribunal correctionnel à ce qu'il soit y soit mis fin ou que les obligations qu’il comporte soient modifiées. En pratique une telle demande est relativement rare, du fait des délais très courts entre les deux audiences.

Si le jour de l’audience arrivé, celle-ci ne peut avoir lieu et fait l’objet d'un renvoi, le Tribunal correctionnel décide du maintien ou non du contrôle judiciaire jusqu’à la nouvelle date d'audience.

Dans cette affaire, un contentieux opposait une salariée à une grand enseigne de cafeteria de grande distribution. La directrice adjointe de la cafeteria avait refusé l'embauche de cette salariée, au motif "qu'elle ne faisait pas confiance aux maghrebines".

Au final, la salariée avait été recrutée quand même quinze jours plus tard, à la faveur de l'absence de la directrice adjointe, partie en vacances.

L'argument principal de la société consistait d'ailleurs à rappeler que la salariée avait été recrutée et qu'il ne pouvait donc pas y avoir de discrimination effective dans cette affaire.

Mais pour la Cour de cassation, conformément à l'article L.1132-1 du Code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement en raison de son origine, en raison de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race.

Dès lors, les faits relevaient d'une discrimination raciale, même si la salariée avait finalement été recrutée.

La plus grande vigilance est donc requise, pour les employeurs, en ce qui concerne les problèmes de discrimination. Il faut préciser d'ailleurs que ce texte (article L.1132-1 du Code du travail) ne vise pas uniquement les question de race, origine, ethnie...etc, mais aussi l'âge, la situation de famille, l'orientation sexuelle, les moeurs, la grossesse, convictions religieuses, apparences physiques...

source : Cassation sociale 18 janvier 2012, n° 10-16926. YN avocat Lyon janvier 2012

Dans cette affaire, les faits se déroulaient dans une maison de retraite et il avait donc été demandé au salarié, lors de son embauche, de se faire appeler Laurent par les résidents.

Ce n'est que deux ans plus tard que l'intéressé a demandé à son employeur de reprendre son prénom. Et c'est là que l'affaire a commencé...et que le salarié a demandé une réparation en justice.

Pourtant, la Cour d'appel avait dans un premier temps rejeté la demande du salarié et donné raison à l'empoyeur. En effet, l'employeur avait expliqué que quatre salariés se prénommaient déjà Mohamed. Ce qui ne pouvait d'après l'employeur qu'entraîner une confusion auprès des résidents, raison pour laquelle il avait demandé ce changement de prénom.

Cet argument pouvait paraître recevable.

Mais la Cour de Cassation ne l'a pas entendu ainsi et a jugé que le fait de demander au salarié de changer son prénom de Mohamed est de nature à constituer une discrimination, les arguments avancés par l'employeur ne constituant pas des éléments objectifs suffisants pour écarter la discrimination.

De façon beaucoup moins spectaculaire, J'ai déjà eu l'occasion de voir, en entreprise, des salariés opter, sur leur carte de visite, surtout lorsqu'ils sont commerciaux, pour un prénom francisé. Mais je ne sais pas qui en était à l'origine : l'employeur ou le salarié ?

Mais ce qui est sûr, c'est que cette situation n'offre pas une sécurité juridique à l'employeur sur le terrain de la discrimination....

''Source : Cassation sociale 10 novembre 2009, n° 08-42.286

Dans cette affaire, le salarié occupait la fonction de chef de rang dans un restaurant et refusait d'ôter sa toute nouvelle boucle d'oreille pendant le service.

Il s'agissait d'un restaurant gastronomique et l'employeur licencia ce salarié, considérant que cette boucle d'oreille était incompatible avec la clientèle haut de gamme attirée par la réputation de l'établissement, qui imposait une tenue sobre. Or, le salarié était en contact direct avec la clientèle.

Mais la Cour de cassation relève que le motif de rupture précis tel qu'il figurait dans la lettre de licenciement était le suivant : "votre statut au service de la clientèle ne nous permettait pas de tolérer le port de boucle d'oreilles sur l'homme que vous êtes."

Discrimination

La Cour de cassation rappelle par conséquent les termes de l'article L.1132-1 du Code du travail, qui précise qu'aucun salarié ne peut être licencié en raison de son sexe ou de son apparence physique.

Or, il résultait des termes de la lettre que le licenciement avait donc pour cause l'apparence physique du salarié rapportée à son sexe.

Et au final la Cour relève que l'employeur ne justifiait pas sa décision d'imposer au salarié d'enlever sa bouche d'oreille par des éléments étrangers à toute discrimination. Le licenciement était donc non seulement abusif, mais nul car discriminatoire.

Sur le même sujet lire le cas du tatouage.

Source : Cassation sociale 11 janvier 2012, n° 10-28213. YN Avocat Lyon janvier 2012